Weihnachtsgeld und freiwillige Sonderprämie – oder wie motiviere ich Mitarbeiter?
Im gesamten deutschen Einzelhandel sind November und Dezember die wichtigsten, weil auch umsatzstärksten Monate. Hoffentlich lief es in den letzten Wochen auch bei Ihnen in der Apotheke rund und können Sie das Jahr bald mit einem guten Gefühl abschließen?
Etwas getrübt wird die Stimmung unter den Arbeitgebern vielleicht durch die teilweise verpflichtende Zahlung des Weihnachtsgeldes; laut Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) haben Apothekenmitarbeiter einen Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung in Höhe eines tariflichen Bruttomonatsgehaltes. Oft wird diese Sonderzahlung dann als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet.
Apotheker wünschen sich natürlich, dass die hohe Gehaltszahlung die Motivation steigert und erwarten zumindest ein Dankeschön, obwohl die Sonderzahlung für manche Apothekenmitarbeiter als eine vertraglich vereinbarte Selbstverständlichkeit angesehen wird. Beide Sichtweisen sind nachvollziehbar, somit scheint das Weihnachtsgeld nicht per Definition geeignet für die Mitarbeitermotivation.
Wenn Sie im nächsten Jahr Sonderzahlungen als Mittel zur Motivation einsetzen möchten, müssten Sie sich dazu jetzt Gedanken machen!
Wir haben ein paar Anregungen dazu...
Die schlechte Nachricht zuerst: Sonderzahlungen kosten Geld, und zwar mehr als die im BRTV sowieso festgelegte Entlohnung inklusive der festen jährlichen Sonderzahlung (welche in dem Sinne keine richtige Sonderzahlung ist).
Die gute Nachricht: Sonderzahlungen können sehr motivierend sein, wenn sie richtig eingesetzt werden. Jeder hört gern, dass er seinen Job gut macht, und eine finanzielle Anerkennung der erbrachten Leistung ist handfester als ein mündliches Lob vom Chef (das wahrscheinlich auch all zu oft gar nicht ausgesprochen wird).
Das allerwichtigste dabei ist nicht so sehr die Höhe der Sonderprämie, sondern eher die Nachvollziehbarkeit und die Erreichbarkeit der in Aussicht gestellten Sonderzahlung. Nachvollziehbar bedeutet, dass Ziele an konkreten, am besten messbaren Zahlen oder Parametern festgemacht werden sollten. Das könnte zum Beispiel der Korbumsatz sein, die Durchführung von Aktionen (mit Anmeldungen für bestimmte Messungen oder Vorträge, sowie Abverkäufe von Zusatzempfehlungen als Parameter den man sich anschaut) oder auch die Verantwortlichkeit für die erfolgreiche Einführung/ Entwicklung einer Marke. Solche Aktions-gebundenen Ziele sollten dann möglichst auch jeweils die Motivation vom Rest des Teams beinhalten, wofür der oder diejenige dann auch entsprechend verantwortlich ist.
Da manche allerdings gar nicht die Chance haben, viele Stunden im HV zu arbeiten, weil sie im Backoffice oder in der Rezeptur beschäftigt sind, lassen sich auch individuelle Ziele für die unterschiedlichen Bereiche definieren. Schließlich trägt doch jeder Bereich zum Gesamterfolg bei - auch wenn ein umsatzbezogenes Ziel nicht für jeden erreichbar ist.
Für den Teamgedanken könnte es auch hilfreich sein, ein (zusätzliches) Gesamtziel für das Team festzulegen. Es muss auch nicht immer der Umsatz sein, mit dem Sie Ziele verknüpfen. Sie könnten auch die Kundenzufriedenheit als Gesamtziel aufnehmen. Wenn Sie Ihre Kundschaft jährlich (fast) genau die gleichen Fragen vorlegen, könnten Sie basierend auf dem Ergebnis auch versuchen, die Zufriedenheit jedes Jahr etwas zu verbessern. Ein geeignetes Tool, das wir Ihnen dazu empfehlen ist 'ApoQuest', eine standardisierte und auf Wunsch auch digital einzusetzende Umfrage für Apothekenkunden.
Um diesen Teil der Prämie dann wiederum fair über das Team zu verteilen, lässt sich z.B. die Anzahl der gearbeiteten Stunden als Verteilungsschlüssel nehmen.
Wichtig ist auf jeden Fall, dass Sie die Ziele am Anfang des Jahres definieren, damit jeder weiß, worauf sie/er hinarbeitet. Mitarbeitergespräche zu Jahresbeginn helfen also nicht nur, den Jahresplan für die Apotheke zu konkretisieren, sondern auch Verantwortlichkeiten und individuelle Ziele unter den Mitarbeitern zu definieren. Während des Jahres sollten Sie stets informieren und in kurzen Zwischengesprächen festhalten, inwiefern Ziele bereits erreicht wurden oder nicht, und die Mitarbeiter coachen, ihr Ziele zu schaffen.
Ein solche Austausch führt auch gleichzeitig zu einer höheren Bindung zu den einzelnen Mitarbeitern und ruft das Gefühl von Wertschätzung hervor; schließlich nimmt man sich für jeden einzelnen Zeit und begleitet die Entwicklung ein Stück weit.
Wenn Sie dann nächstes Jahr im Dezember eine noch höhere Lohnabrechnung verarbeiten müssen, aber dafür viele der gesetzten Ziele erreicht haben, so tun Sie das wahrscheinlich mit einem wesentlich besseren Gefühl, als bei der diesjährigen Zahlung des „Weihnachtsgeldes“.
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